Prestatieloon staat of valt met goed beoordelingssysteem
7 mei 2008 -
Een kwart van de werknemers kan op basis van zijn beoordelings- of functioneringsgesprek een extra financiële beloning krijgen. Dat blijkt uit een recent onderzoek van STV-Innovatie & Arbeid over prestatiebeloning in Vlaanderen, zo schrijft 6Minutes.be.
Van de 27 procent van de werknemers waar aan het beoordelings- of functioneringsgesprek een extra financiële beloning verbonden is, krijgt één op vijf ook effectief een bonus. Kaderleden, mannen en werknemers uit de dienstensector werken vaker in een systeem met prestatiebeloning, de bonus komt het meest voor bij kaderleden.
Kwaliteit
Verder blijkt dat de kwaliteit van de beoordelings- en functioneringsgesprekken beter is als er een prestatiebeloning aan verbonden is. Bovendien zijn werknemers met een prestatiebeloning gemotiveerder en hebben ze minder last van werkdruk. Toch vindt dertien procent van de werknemers het gesprek niet de moeite waard, is tien procent er niet tevreden over en vindt acht procent het gesprek niet eerlijk. Een nog iets grotere groep heeft geen mening en is dus evenmin enthousiast.
Vage criteria
Uit de bedrijfspraktijk blijkt dat de beoordelingscriteria soms vaag en niet specifiek, meetbaar, acceptabel of realistisch zijn. De hoogte van de beloning staat niet altijd in verband met de geleverde prestaties maar hangt vaak samen met de beschikbare enveloppe en het bedrijfsresultaat. Bij een jaarlijks gesprek ligt er te veel tijd tussen de prestatie, de beoordeling en de beloning.
Beoordelaar
De rol van de beoordelaar is ook erg belangrijk om het systeem goed te laten functioneren. De beoordelaars moeten dezelfde standaarden hanteren en durven differentiëren. Verder bieden een goede kwaliteitsbewaking, een controlesysteem en een beoordeling van het beoordelen meer kansen op een geslaagd systeem. Tot slot bevorderen ook een transparant loonbeleid, ruimte voor coaching en een goede interne communicatie over het prestatiebeloningssysteem het welslagen ervan.
Armoedig beleid, gebaseerd op oude methoden. Dat is prestatiebeloning met een beoordelingssysteem. 't Geeft veel extra problemen die afleiden van het eigenlijke werk en dat zelfs compleet blokkeren. Je verliest er mensen mee. De goeden worden er niet beter van en de zwakken knappen er zelden van op. Mee ophouden!
We leven dacht ik in 2008, maar wanneer ik dit artikel lees, waan ik me weer 50 jaar terug.
Prestatie beloning per individu, terwijl we jaren op teamprestaties werkten.
Een man van de afdeling of groep is de beoordelaar, hij staat boven elke menselijkheid verheven, hij heeft dus geen voorkeur, geen emoties, geen gevoelen, hij is volkomen neutraal, geloof werkelijk de schrijver van dit artikel dat?
Alleen wanneer je exact de waardering van de benodigde competenties weet, daar een waardering aan hangt en een 360 graden beoordeling erop los kan laten, dan is het mogelijk.
In 2008 zijn er genoeg systemen die dit kunnen verzogen, maar die 360 graden beoordeling, die wordt niet gewaardeerd door de leidinggevenden.
Het kippenhok principe verleent namelijk macht, wanneer je zelf niet de vereiste competenties hebt, dan wil je niet het risico lopen om door anderen, dus ook je minderen, te worden beoordeeld. Ik heb al vaker hierover geschreven en ook dat je via internet vanuit je eigen thuissituatie dit kan invullen en anderen verzoeken om jou te beoordelen. Het heeft 2 voordelen, je wordt eerlijk beoordeeld, je weet precies waar je goed in bent en waar je extra aandacht aan moet besteden en binnen het bedrijf komt er een goed evenwicht in de gevraagde (benodigde) competenties en de aangeboden competenties van de medewerkers.
Dus stop nu eens met beoordelingsgesprekken, waarin een de macht heeft en de ander geheel afhankelijk is.
Of toch niet? Je mag het heft in eigen handen nemen en die werkgever opzoeken die wel geïnteresseerd is kwaliteit en vooruitgang, beter nog deze werkgever blijft dan zijn concurrenten ver voor!
Tussen nu en 2011 mag je blij zijn dat je de uitstroom kan opvangen en nog blijer dat de mensen bij jou bedrijf willen werken.
Peter
|
|
25
-
02
-
2011
|
14
:
18
uur
Mijn ervaring is dat prestatiebeloning en vriendjespolitiek in 1 adem genoemd mogen worden.
Als beoordelingscriteria worden niet de doelstellingen van de organisatie gebruikt, maar de eigenbelangen van de beoordelaar(s).
Zolang dit de ondernemer is zal het wel goed gaan met de belangen van de organisatie, maar meestal betreft het een manager wiens belangen sterk af kunnen wijken van die van de organisatie. Speciaal in grote organisaties waar de managers elke drie jaar ‘hoppen’ naar een volgende, hogere positie.
Helaas zijn de beoordelaars nu net de mensen die ook bepalen welk systeem er gebruikt wordt, dus zo kom je er niet gemakkelijk van af.
Het is natuurlijk aan de vakbonden om dit systeem zoveel mogelijk te stoppen.
Informeren, boeien en amuseren – Steve Jobs heeft presentaties tot een kunstvorm verheven. De vroegere CNN-journalist Carmine Gallo heeft de technieken van het presentatiegenie geanalyseerd en de conclusies in een E-book gebundeld. Download nu het whitepaper gratis op CitrixOnline!
Op de vernieuwde site van Brisk Magazine vindt u meer dan 100 handige checklists voor ondernemers. Van het oprichten van een BV, het uitvoeren van een marktonderzoek, tot elektronisch factureren. Van de checklist 'functioneringsgesprek' tot het tegengaan van een jetlag. En nog veel meer. Gratis. Meld u nu aan!
Wilt u ook risico's nemen, knopen doorhakken en moeiteloos collega's en vrienden overtuigen? Kies dan voor de strategieën en tactieken van de generaal, toonbeeld van daadkracht en heldere communicatie.
