Reactie: Ik denk ook niet dat je erg ver (jaren) vooruit kan plannen. Als ik al zie hoeveel mijn planningen de afgelopen jaren zijn omgegooid is dat simpelweg niet realistisch.
Reactie: Waarom naar een film kijken terwijl je het iedere dag van de week in eigen land, vlak om de hoek kunt zien?
Enkele jaren geleden schreef ik dit al in mijn artikel ''Miskent Talent'' ook gepubliceerd in MoL.
Helaas wordt talentmanagement, wat een van de krachtigste instrumenten van HRM is, weer aan alle kanten ontkracht door mensen die niet uit de bestaande personeel en organisatie paradigma's kunnen stappen. Weinig bedrijven kennen de interne talenten, de schat van vele miljoenen die in iedere organisatie verborgen ligt. Liever gaan ze op zoek, meestal als het even te laat is, naar talenten buiten de organisatie en daarmee worden miljoenen verspilt.
Neem een voorbeeld aan de Betaald Voetbal Organisaties in ons land. Ze zoeken stad en land af naar talent, binden dat aan de organisatie en ontwikkelen talent verder binnen de organisatie. Het resultaat kent iedere sportliefhebber. Een van de beste landenteams ter wereld! En dat met 15 miljoen inwoners!
Scout talent binnen en buiten de organisatie. Verbindt ze met de organisatie en verdien miljoenen.
Natuurlijk bieden wij daarbij graag ondersteuning met een ROI garantie, want echt talentmanagement levert veel, heel veel geld op.
Reactie: Ik heb met veel plezier de film bekeken en zonder te weten wie het script heeft geschreven kan ik nu al vaststellen dat de film nog veel realistischer is als al de 'Talent Managers' in Nederland bij elkaar.
Wat de film laat zin is dat de tooling die men momenteel hanteert om potentieel of talent te [h]erkennen, volkomen ongeschikt is. De reden? Het laat namelijk niets meer zien dan een moment opname en een cumulatie van kennis en ervaring door de betrokkenen opgedaan.
Het zegt helemaal niets over het werkelijke natuurlijke potentieel en latentie van de betrokkene.
De reden is vrij eenvoudig. Sinds de betrokkene in allerlei 'keurslijfjes' is gedrongen, van kind af aan, opvoeding, verplicht aannemen van beweging en zienswijzen, opleidingen, verplicht aannemen van zienswijzen, komt vrij zelden het persoonlijke potentieel aan bod die van nature in de persoon zit.
Nu zijn er enkele manieren dat wel te kunnen waardoor het persoonlijke potentieel en de latenties kunnen worden vergeleken met de carrière richting door de betreffende gekozen of genomen.
Het zal dan niemand meer verbazen dat veel mensen een pas zijn afgelopen die niet in lijn is met persoonlijke latentie, ambitie en Talent.
En dat is een grotere misser dan menig manager soms in ziet.
Wanneer je werkelijk in ziet wat het werkelijke talent van een professional is, dan wordt het erg makkelijker de meest constructieve positie voor diegene te kunnen bepalen en opleiding en carrière er volkomen op af te stemmen. Dan heb je geen 'last' meer van die momentopnames zoals vrijwel al die assessment tools u laten zien.
Reactie: Een goede uitlegger past de uitleg altijd aan aan het begripsniveau van de ontvanger. Veel uitleggers gaan uit van zichzelf: welke informatie wil ik kwijt en op wat voor manier wil ik dat doen. Beter is de volgende houding: welke informatie heeft de ander van mij nodig. dan ga je als vanzelf uit van de informatiebehoefte en het denkniveau van de ander. De kunst is zo goed mogelijk in te haken op de signalen die de ander aangeeft, te fine-tunen op de behoeftes van de ontvanger. Kwestie van ervaring.
Mochten er in een groep grote niveauverschillen zitten dan zou je de groep kunnen opsplitsen. Dit kan (in het uiterste geval) fysiek, maar je kunt ook de ene helft uitleg aan de andere helft laten geven.
Reactie: Bij het voorgaande artikel/reactie staan slechts mijn initialen.
Mijn volledige naam is F.P. Kuijl
(dubbele voornaam)
ook wel Frans Peter Kuijl.
Op Facebook publiceer ik ook onder mijn volledige naam:
Frans Peter Kuijl
Reactie: Ik ben het volledig eens met de heer Smid. Ik kan mij absoluut niet voorstellen dat je als bestuurder -om welke reden dan ook- een deel van de organisatie min of meer links laat liggen. Er zijn m.i. een aantal redenen om je als bestuurder van een professionele organisatie juist wel met de professionals te bemoeien, namelijk:
In de 1ste plaats ben je als bestuurder verantwoordelijk voor de volledige organisatie, dus ook voor professionals. In de 2de plaats hebben ook professionals ondersteuning vanuit de organisatie nodig om beter te kunnen functioneren.
Ten 3de lijkt het mij vreemd wanneer je als bestuurder onvoldoende aandacht geeft aan dat deel van de organisatie dat essentieel is voor het uitvoeren van je taken en daarmee ook het beeld naar buiten bepaald
In de 4de plaats kan een organisatie nooit zijn doelstellingen realiseren zonder integrale samenwerking tussen alle geledingen.
Zo zijn er denk ik nog veel meer argumenten te benoemen.
Een waarschuwing is hier wel op zijn plaats. Inhoudelijk is het lastig en wellicht tegenproductief wanneer het management zich met de inhoudelijke werkzaamheden van professionals bemoeien, zoals nu de politiek doet met medische specialisten en huisartsen.
Minzberg heeft er jaren geleden al uitgebreid over geschreven.
U eindigt Uw verhaal met Bavaria waar deze reactie mee begint.
Bavaria is juist een merk dat me te controversieel bezig lijkt.
Hun volgende actie tijdens EK hebben ze al in de pers aangekondigd
De guerrillamarketing op het scherpst van de snede zou uiteindelijk wel eens funest kunnen uitpakken voor Bavaria zelf.
Er wordt al verwonderlijk gesproken over het gedrag van de leiding bij dat bedrijf.
(Peter Swinkels laat zich op TV Brabant profileren als de 'onderkoning van Brabant'. Bavaria (PS) probeerde recent nog steeds goede sier te maken op de Fontys bij studenten (mislukt) met hun (BB's) Bavaria Babe actie in Zuid Afrika tijdens FIFA WK in 2010.
Dit alles terwijl hij weet heeft van de ellende achter de schermen bij die BB's)
Wat Bavaria klanten (nog) niet weten is welk drama zich daarna achter de schermen nu nog afspeelt.
De vrouwen (BB's) en hun families zijn intern totaal verscheurd geraakt (Family ties - killed) tot groot persoonlijk ongenoegen.
De zwijgplicht die 2 vrouwen hebben moeten ondertekenen (omerta) geldt tot 2020.
Als Barbara en Myrthe niet hadden getekend moesten ze terug de gevangenis in. Bavaria beloofde die 2 vrouwen wat compensatie ($$$)voor het tekenen van die omerta deal. Ja, Bavaria was anders (toen al) ten onder gegaan door de miljoenen boete die hen anders boven het hoofd hing van de FIFA. Zodoende heulde Bavaria met de FIFA om die twee vrouwen een zwijgplicht op te leggen.
Later blijkt dat Bavaria een hoop alcohol vrij beer zou gaan verkopen in Rusland waar, de FIFA het WK gaat organiseren, sinister? Maar...uiteindelijk werkt guerrillamarketing contra positief.
De staart waar uw artikel mee eindigt krijgt nog een totaal andere wending dan U en deze lezers vermoeden (marketingmensen mogen daar wel goed bewust van gemaakt worden).
Dat vrouwen drama achter de schermen zal binnen enkele maanden landelijk wel eens heel anders kunnen uitpakken, voor dat kleine nationale merk.
Tegenovergesteld van wat U doet denken door guerrillamarketing te propageren..
Dus, marketing managers, opgelet.
Bavaria wordt nl. geleid door een familie (Swinkels).
Nederlandse marketing managers zijn meestal gewone betaalde functionarissen zonder familie band met de eigenaren.
Zij zouden al lang op staande voet ontslagen zijn geworden als achter die schermen zich een zelfde mismanagement van dit guerrillamarketing evenement plaats zou hebben gevonden.
Frans Peter Kuijl
een man met een andere kijk op 'Guerrillamarketing' dan dit artikel propageert.
Als Nederlandse vrouwen details horen (via U ? of via roddelbladen?) en hoe die 2 BB's gewoon gedwongen zijn te tekenen dan houden hun mannen wel op Bavaria te kopen en te drinken.
Reactie: Interessante samenvatting van een onderzoek dat iets dieper is gegaan dan wat hier wordt weergegeven.
Het onderzoek gaat over mensen met een sterke persoonlijkheid die op anderen de indruk kunnen wekken dat zij zeer competent zijn.Zonder het bewijs dat dit daadwerkelijk zo is. Dit heeft weinig met leiderschap te maken maar alles met dynamische processen.
We roepen namelijk al jaren dat het een illusie is dat elk mens maar van alles is te leren. Het tweede saillante detail daarbij is dat je heel wat mensen hebt rondlopen die zich te buiten gaan aan iets wat heet 'norm gedrag'.
Zij 'vertonen' precies dat gedrag, of pretenderen dat in CV's, wat op dat moment zakelijk opportuun is voor hen met alle gevolgen van dien. Je haalt dat er namelijk met die hausse aan assessment testen ook niet zo makkelijk uit en aan de andere kant, ik zie niet elke werkgever de moeite nemen iedereen een assessment afnemen.
Je zal dus moeten gaan kijken naar iets wat men mometeel Talent Managent 'hyped'. Plots is de halve zakenwereld, de toeleveranciers dan wel te verstaan, bezig met talent management. Het grappige is dat vrijwel niemand goed weet te verwoorden wat dat nu precies is, laat staan dat men talent [h]erkent.
Om dit alles te vermijden is er wel een methode en die methode onderstreept precies wat Aad hier stelt. Neen, de uitdaging ligt hem echt niet te denken dat iedereen maar alles aan te leren is en dus .......
De uitdaging ligt hem juist te kunnen [h]erkennen welke vaardigheden iemand van nature in latentie bezit.
Koppel daar aan dat mensen heel vaak in een totaal andere richting bezig is, lees hier gewoon een ander loopbaan pad heeft verkozen omdat ...... en u weet waarom men jammer genoeg niet altijd het allerbeste uit zichzelf weet te halen.
Reactie: Genoemde competenties zijn inderdaad belangrijk.Volgens mij is er nog een belangrjike voorwaarde voor een succesvolle talentbenutting in het HNW. Dat is 'aandacht voor het kennisniveau' van de medewerkers.
Steeds vaker willen opdrachtgevers aantoonbaar bewijs zien van het kennisniveau van de organisatie en liefst nog van de individuele medewerker. Hiervoor zal bij HNW gebruik gemaakt dienen te worden van andere vormen dan klassikale kennisoverdracht. Een mooi voorbeeld daarvan is het Zivier educatieplatform.Hier worden alle elementen van Het Nieuwe Leren toegepast. Iedereen kan kennisdelen en kennis leren, aansluitend toetsen en de leidinggevende kijkt op afstand mee.Het kennisniveau stijgt in zeer korte tijd en dat komt HNW zeer ten goede.
Reactie: Grappig, ik kwam dit artikel tegen toen ik in Google zocht op Nokia E51. Mijne is er namelijk nu echt mee opgehouden en ik wilde een nieuwe Nokia E51 kopen of zelfs voor de allernieuwst Nokia gaan, de Nokia Lumia 910.
Hoewel veel van mijn vrienden een iPhone hebben of Samsung, blijf ik Nokia gewoon trouw. Ik hoop dat meer mensen dat gaan doen en dat als ze dit lijstje weer maken dat dan Nokia weer boven aan staat.
Raar om te zien dat Samsung en Apple (iPhone) helemaal nog niet bekend waren en dat zijn nu toch de merken op de telefoonmarkt.
Op de vernieuwde site van Brisk Magazine vindt u meer dan 100 handige checklists voor ondernemers. Van het oprichten van een BV, het uitvoeren van een marktonderzoek, tot elektronisch factureren. Van de checklist 'functioneringsgesprek' tot het tegengaan van een jetlag. En nog veel meer. Gratis. Meld u nu aan!
Vanaf 2020 is Generatie Z aan zet. Bent u er klaar voor? Of staat u straks schaakmat? Motiveren kunnen we Generatie Z niet, maar inspireren des te meer.
